Testez les nouvelles méthodes de recrutement

Quelles sont les méthodes de recrutement innovantes employées par les entreprises et les cabinets aujourd’hui ?

Recrutement vidéo

Il existe deux types de recrutement vidéo : les entretiens en live, qui sont déjà bien connus des entreprises et consistent juste à parler au candidat via un logiciel d’appel vidéo et les entretiens différés. Ces derniers font partie des nouvelles méthodes de recrutement et possèdent de multiples avantages pour l’embauche de certains types de profils.

En quoi consistent-ils ? Il s’agit simplement de demander au candidat de répondre à des questions paramétrées à l’avance par le recruteur, devant leur caméra. Les questions sont découvertes par le candidat au fur et à mesure de l’entretien vidéo. Il s’agit plus d’un monologue du candidat guidé par les questions qui s’affichent à l’écran que d’un échange entre deux personnes.

Les entretiens vidéo différés sont intéressants pour trois types de profils :

  • Les non-cadres : cela permet de sentir la personnalité, l’énergie, les soft skills, etc. Ces éléments sont généralement plus importants pour les postes moins qualifiés.
  • Lorsqu’on étudie des candidatures très hétéroclites en se basant davantage sur la personnalité.
  • Pour les recrutements internationaux : la vidéo différée devient très utile car il n’y pas de décalage horaire à prendre en compte, pas de frais téléphoniques, pas de déplacement à prévoir, pas de rendez-vous difficile à caler.

Cette méthode est cependant moins efficace pour les profils experts, très techniques, pour lesquels il conviendra de poser des questions spécifiques à chaque candidat pour apprécier son niveau d’expertise sur les problématiques qu’il devra traiter.

Un autre atout de l’entretien vidéo différé est qu’il est extrêmement efficace pour les recrutements en masse, car il fait économiser du temps aux recruteurs et permet d’avoir un vivier de candidats avec des informations plus complètes qu’avec un CV et en passant une multitude d’entretiens téléphoniques. Une campagne d’entretiens vidéos est plus économique également, car les recruteurs n’ont pas à passer autant de temps au téléphone : ils n’ont qu’à paramétrer les questions à poser puis regarder les vidéos des candidats pour sélectionner ceux qui pourraient convenir au poste, ce qui prend moins de temps que les calls.

Enfin, comme l’entretien différé laisse une trace (vidéo enregistrée), il est tout à fait possible de partager avec ses collaborateurs pour avoir 2 ou 3 avis avant de décider de voir (ou non) le candidat en entretien physique.

Recrutement par algorithme de matching

L’utilisation d’algorithmes pour sélectionner des profils sur les bases de données est encore embryonnaire, même si les entreprises avec un département spécialisée en Big Data commencent à développer progressivement ce type de programmes pouvant exploiter les immenses packages de données pour proposer des CV adaptés pour le poste à pourvoir.

Tests de personnalité

L’emploi de tests de personnalité pour les recrutements n’est pas nouveau ; il est intégré fréquemment dans les processus de sélection. Attention, les études académiques réalisées sur le sujet s’avèrent très peu concluants.

Ce n’est pas parce qu’un candidat est défini comme « diplomate, fidèle et avec un bon esprit d’équipe » qu’il restera longtemps dans la structure, en contournant les situations de conflit potentielles et qu’il parviendra à motiver les équipes.

Il n’en demeure pas moins que ces tests peuvent se révéler utiles en termes d’analyse de la personnalité. L’aspect le plus intéressant des tests de personnalité est leur capacité à faire parler une personne d’elle-même par l’identification quasi-objective de ses points forts/faibles. Cela permet de découvrir comment la personne se voit, comment elle perçoit la critique, etc. Le profil comportemental dégagé n’est donc pas forcément un repère en soi, mais reste un élément utile pour le process.

Recrutement par cooptation

Le recrutement par coopation est ancien, mais est devenu incontournable dans les cabinets d’avocats, notamment pour le recrutement d’associés ou le passage à ce grade.

Ce qui est nouveau pour ce type de recrutement, ce sont les sites de cooptation qui permettent de parler d’un besoin à un ensemble de coopteurs. Nous ne croyons pas vraiment à l’efficacité de tels sites s’ils sont généralistes à moins que la prime de cooptation soit très très attractive.

Néanmoins, la cooptation fonctionne bien lorsque le recommandeur connait l’entreprise et ses équipes, sa culture, ses missions. De nombreux cabinets de conseil ont mis en place des programmes de cooptation performants et attractifs pour leurs consultants : une voie à suivre pour les cabinets d’avocat?

Auto-bot

Comme pour le recrutement par algorithme, cette méthode est en cours de développement. L’auto-bot consiste en l’utilisation d’une intelligence artificielle pour répondre aux candidats qui envoient une candidature, qui leur pose différentes questions pour compléter les renseignements inscrits dans leur CV et répond à leurs interrogations sur le processus de recrutement.

Il existe cependant un risque de perte d’image qualitative, le robot pouvant être perçu comme une solution bon marché et bas de gamme, sauf s’il est très bien réalisé, auquel cas cela donne une réputation innovante à la société qui l’emploie. L’auto-bot nous semble être le plus efficace lorsqu’il est utilisé dans un contexte qui permet de connaître à l’avance les questions posées aux candidats et ce qu’ils peuvent potentiellement demander à l’intelligence artificielle.

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